Fuga digital ¿Está Perú preparado para retener talento en la era del trabajo remoto?

América Latina atraviesa un fenómeno silencioso pero decisivo, conocido como el "Big Quit Digital", representando un riesgo para las economías locales de países como Perú, Colombia, Ecuador, México y República Dominicana.

Según la plataforma Deel, la contratación de profesionales latinoamericanos por empresas extranjeras creció un 55% en 2023, mientras que la fuerza laboral remota en la región pasó del 3% en 2019 al 30% en 2023, de acuerdo con datos de CommittedStaff.

Este auge plantea un dilema, los profesionales en áreas de tecnología, innovación y datos pueden trabajar globalmente desde sus territorios, pero en muchos casos se desconectan del desarrollo local, debilitando los ecosistemas de innovación de sus países.

“Cada profesional que se desvincula de su entorno representa una oportunidad perdida para transformar realidades locales. El reto no es frenar el trabajo global, sino transformarlo en impacto regional”, advierte Ferran Calatayud Ventura, CEO de BIU University Miami.

La situación no es menor. Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), más del 53% de los trabajadores en plataformas digitales en América Latina y el Caribe prestan servicios a clientes fuera de sus países, principalmente en Estados Unidos y Canadá.

Esto significa que más de la mitad del talento digital de la región está hoy generando valor para economías externas.

Frente a este panorama, distintos expertos plantean que la clave no está en frenar el trabajo global, sino en reorientarlo hacia el desarrollo local. La formación internacional ya sea presencial u online no debería convertirse en un pasaporte de salida, sino en una palanca de transformación en origen.

La idea es que los profesionales puedan formarse con estándares globales y, al mismo tiempo, aplicar ese conocimiento en proyectos que fortalezcan a sus comunidades.

Como señala Ferran, “el conocimiento internacional no debe ser un pasaporte de salida, sino una semilla de transformación en origen”.

La fuga digital puede convertirse en una palanca de desarrollo si se orienta correctamente. 

“Los profesionales no tienen que elegir entre lo global y lo local. Pueden trabajar con empresas internacionales, pero a la vez diseñar soluciones para sus territorios”, concluye Ferran.

En un momento donde la región enfrenta déficits de talento en tecnología y alta dependencia de capital externo, la clave no está en detener el trabajo remoto internacional, sino en aprovecharlo para crear innovación en origen. La formación internacional online, bien dirigida, es la herramienta para lograrlo.(Fuente: Agencia Andina, 18.09.2025; Foto: ANDINA/Difusión).

¿Cómo ha cambiado el proceso de selección del personal para una empresa en la era digital?

En un mercado laboral cada vez más competitivo, las empresas enfrentan el reto de elegir con rapidez y precisión a los profesionales que mejor encajan con sus equipos.

Según Adecco, el proceso de selección se ha ampliado más allá del CV, incorporando una evaluación integral que incluye el perfil digital.

“Hoy, el análisis de datos y las entrevistas digitales con apoyo de IA, junto con pruebas psicométricas, permiten reducir sesgos y ganar objetividad. El perfil digital se ha vuelto esencial porque revela competencias blandas, estilo comunicativo, adaptabilidad y valores más allá de la experiencia académica o laboral”, señaló Ezequiel Nine, gerente de Selección de Adecco Perú.

Entrevistas estructuradas, pruebas cognitivas y simulaciones permiten anticipar cómo un postulante enfrentará situaciones reales y si sus motivaciones se alinean con la organización.

“El proceso de selección no solo mide competencias, también observa qué tanto se identifican los postulantes con los valores de la empresa. Hoy, la reputación del empleador y los mensajes que proyecta hacia afuera influyen directamente en esa afinidad”, agregó

Medir el acierto en la contratación

Tras identificar al candidato con mayor potencial, queda un paso igual de importante: comprobar si la elección fue realmente acertada. En ese sentido, Nine señala que las compañías pueden apoyarse en indicadores concretos, como: 

1) El tiempo promedio de contratación del nuevo talento.

2) La satisfacción del cliente interno.

3) El nivel de encaje entre competencias técnicas y blandas.

4) La retención y el desempeño del colaborador en el puesto. 

El rol del consultor y el soporte de la tecnología

Sin embargo, alcanzar ese resultado exige la intervención de un consultor que combine criterio humano con herramientas digitales.

“La tecnología es una aliada, pero nunca sustituye el juicio profesional. El verdadero valor del consultor está en interpretar los resultados, comprender la dinámica del cliente y asegurar que la decisión de contratación sea coherente con la realidad de la organización”, apuntó Nine. 

El aporte de la tecnología permite aplicar análisis semántico de competencias y realizar preevaluaciones psicométricas, reduciendo significativamente los tiempos de búsqueda y enfocando la atención en candidatos con mayor potencial. 

Además, el análisis de datos habilita un “match” predictivo que cruza formación, experiencia y certificaciones con variables blandas y de estilo de trabajo, generando recomendaciones basadas en patrones de éxito previos. 

“Estas soluciones aportan rapidez y objetividad, pero siempre bajo la supervisión de un consultor de selección que valida factores que la IA no logra captar, como la adaptabilidad, la química con el equipo o sensibilidades organizacionales específicas. Incluso en perfiles de alta especialización, las plataformas pueden configurarse para reconocer competencias críticas de cada nicho”, agregó.

Finalmente, un elemento adicional que otorga ventaja a un reclutador es contar con una base de datos propia de talento.

“Contar con una base sólida permite responder con rapidez a las demandas del mercado. Esa información, combinada con herramientas digitales, nos da la capacidad de presentar candidatos mejor preparados y en menos tiempo”, puntualizó. (Fuente: Agencia Andina,15.09.2025; Foto: ANDINA/Difusión).

Los gobiernos y el sector privado deben garantizar la lactancia en el lugar de trabajo

El Fondo de las Naciones Unidas para la Infancia (UNICEF) y la Organización Mundial de la Salud (OMS) celebran la Semana Mundial de la Lactancia Materna bajo el lema Hagamos que la lactancia materna en el trabajo, funcione. El objetivo es concienciar sobre la necesidad de un mayor apoyo a esta práctica en los lugares de trabajo para mejorar los progresos en las tasas a nivel mundial.

En la última década, la prevalencia de la lactancia materna ha aumentado en 10 puntos porcentuales, hasta alcanzar el 48% en todo el mundo. Países tan diversos como Costa de Marfil, Islas Marshall, Filipinas, Somalia y Vietnam han logrado grandes aumentos, lo que demuestra que el progreso es posible cuando se protege y se promueve la lactación.

Sin embargo, para alcanzar el objetivo mundial del 70% para 2030, es necesario abordar los obstáculos a los que se enfrentan las mujeres y las familias, señalaron las agencias de la ONU, por lo que hicieron un llamamiento a los gobiernos, la sociedad civil y el sector privado a redoblar sus esfuerzos para promover políticas favorables a la familia en el lugar de trabajo.

Las agencias señalan que políticas como el permiso de maternidad remunerado, las pausas para la lactancia y una sala donde las madres puedan dar el pecho o extraerse leche, crean un entorno que beneficia no sólo a las trabajadoras y sus familias, sino también a los empresarios. 

Estas medidas generan beneficios económicos al reducir el absentismo relacionado con la maternidad, aumentar la retención de las trabajadoras y reducir los costes de contratación y formación de nuevo personal.(Fuente: Noticias ONU, 01.08.2023; Foto: OMS / Ministerio de Asuntos Sociales de Estonia).

Nuevas recomendaciones de la OIT abogan por un enfoque centrado en las personas en el sector de la aviación

La pandemia de COVID-19 ha tenido un impacto sin precedentes en el sector de la aviación civil, poniendo de relieve la necesidad de un enfoque centrado en las personas para preservar los empleos y las competencias, y atraer y retener al personal de la aviación. En este contexto, una Reunión técnica sobre una recuperación económica verde, sostenible e inclusiva para el sector de la aviación civil  ha subrayado la importancia de crear entornos propicios para el crecimiento y ha reafirmado el compromiso del sector con la seguridad.

Los participantes acordaron que una de las formas de lograr este compromiso es mediante el fortalecimiento de la administración laboral y los sistemas de inspección del trabajo, y la promoción de un entorno de trabajo seguro y saludable, incluida una "cultura justa". También llegaron a la conclusión de que serán necesarias importantes inversiones para facilitar una transición justa hacia la sostenibilidad medioambiental, con el fin de alcanzar los objetivos ambiciosos definidos por la industria.

Las conclusiones y recomendaciones adoptadas por la reunión también reflejan el compromiso de la industria de la aviación con la promoción de los principios y derechos fundamentales en el trabajo para todos. Entre otras cosas, el sector se ha comprometido a abordar los desequilibrios de género a lo largo de todo el ciclo de empleo, incluyendo, a través de la contratación, la promoción del desarrollo de oportunidades y la eliminación de las diferencias salariales.

En la reunión se pidió a la OIT que profundizara su colaboración con la Organización de Aviación Civil Internacional (OACI). Tomando como base para este trabajo el acuerdo OIT-OACI , firmado en 2022, los participantes pidieron que la OIT y la OACI, en consulta con los mandantes tripartitos, evalúen la necesidad de normas laborales y sociales efectivas para la aviación, con especial atención a las principales preocupaciones laborales y de seguridad y salud, como el tiempo de trabajo y los periodos de descanso del personal de aviación.

También se pidió a la OIT que llevara a cabo una investigación sobre la contratación y retención de los trabajadores de la aviación, con vistas a fundamentar nuevas medidas, incluida la posibilidad de convocar una reunión de expertos u otra forma de intervención para abordar estas cuestiones.

Las conclusiones y recomendaciones para el sector de la aviación fueron aprobadas por los 140 participantes. La Reunión técnica sobre una recuperación económica verde, sostenible e inclusiva para el sector de la aviación civil  se celebró del 24 al 28 de abril de 2023 en la sede de la OIT en Ginebra.(Fuente: OIT Noticias, 05.05.2023, Foto: ASA / Swissport)