En un mercado laboral cada vez más competitivo,
las empresas enfrentan el reto de elegir con rapidez y precisión
a los profesionales que mejor encajan con sus equipos.
Según Adecco, el proceso de selección
se ha ampliado más allá del CV, incorporando una evaluación integral
que incluye el perfil digital.
“Hoy, el análisis de datos y las entrevistas
digitales con apoyo de IA, junto con pruebas psicométricas, permiten reducir
sesgos y ganar objetividad. El perfil digital se ha vuelto esencial porque
revela competencias blandas, estilo comunicativo, adaptabilidad y valores más
allá de la experiencia académica o laboral”, señaló Ezequiel Nine, gerente de
Selección de Adecco Perú.
Entrevistas estructuradas, pruebas cognitivas y
simulaciones permiten anticipar cómo un postulante
enfrentará situaciones reales y si sus motivaciones se alinean
con la organización.
“El proceso de selección no solo mide competencias,
también observa qué tanto se identifican los postulantes con los valores
de la empresa. Hoy, la reputación del empleador y los mensajes
que proyecta hacia afuera influyen directamente en esa afinidad”, agregó
Medir
el acierto en la contratación
Tras identificar al candidato con mayor
potencial, queda un paso igual de importante: comprobar si la elección
fue realmente acertada. En ese sentido, Nine señala que las compañías
pueden apoyarse en indicadores concretos, como:
1) El tiempo
promedio de contratación del nuevo talento.
2) La satisfacción
del cliente interno.
3) El nivel de
encaje entre competencias técnicas y blandas.
4) La retención
y el desempeño del colaborador en el puesto.
El
rol del consultor y el soporte de la tecnología
Sin embargo, alcanzar ese resultado exige la
intervención de un consultor que combine criterio humano con herramientas
digitales.
“La tecnología es una aliada, pero
nunca sustituye el juicio profesional. El verdadero valor del consultor
está en interpretar los resultados, comprender la dinámica
del cliente y asegurar que la decisión de contratación sea
coherente con la realidad de la organización”, apuntó Nine.
El aporte de la tecnología permite aplicar análisis
semántico de competencias y realizar preevaluaciones
psicométricas, reduciendo significativamente los tiempos de búsqueda
y enfocando la atención en candidatos con mayor potencial.
Además, el análisis de datos habilita un “match”
predictivo que cruza formación, experiencia y certificaciones con variables
blandas y de estilo de trabajo, generando recomendaciones basadas
en patrones de éxito previos.
“Estas soluciones aportan rapidez y
objetividad, pero siempre bajo la supervisión de un consultor de
selección que valida factores que la IA no logra captar, como
la adaptabilidad, la química con el equipo o sensibilidades
organizacionales específicas. Incluso en perfiles de alta
especialización, las plataformas pueden configurarse para reconocer competencias
críticas de cada nicho”, agregó.
Finalmente, un elemento adicional que otorga ventaja
a un reclutador es contar con una base de datos propia de talento.
“Contar con una base sólida permite
responder con rapidez a las demandas del mercado. Esa información,
combinada con herramientas digitales, nos da la capacidad de presentar
candidatos mejor preparados y en menos tiempo”, puntualizó. (Fuente: Agencia Andina,15.09.2025;
Foto: ANDINA/Difusión).
